@st_feu @HawkJast @jerzKwasniewski @NewsweekPolska @TygPrzeglad I ma pan jak w banku oskarżenie o mobbing. 31 Jan 2022 Z Wikipedii, wolnej encyklopedii. Fałszywe oskarżenie o wykorzystywanie seksualne dzieci – oskarżenie, że dana osoba popełniła jeden lub więcej aktów wykorzystywania seksualnego dzieci, podczas gdy w rzeczywistości nie doszło do zarzucanego jej czynu. Oskarżenie takie może zostać wniesione przez domniemaną ofiarę lub przez Tłumaczenia w kontekście hasła "oskarżeń o mobbing" z polskiego na angielski od Reverso Context: Boję się oskarżeń o mobbing, więc się wycofam Każde fałszywe oskarżenie będzie surowo karane dyscyplinarnie. § 4. Stosowanie mobbingu jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków służbowych oraz ciężkim naruszeniem praw pracowniczych innego pracownika. ROZDZIAŁ 2 Obowiązki pracodawcy i pracownika w zakresie kształtowania relacji pracowniczych § 5. 1. Obowiązki pracodawcy: Posts about odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę written by Kancelariafrackowiak. Kariera zniszczona przez fałszywe oskarżenie o mobbing? W tym miejscu należy podkreślić, że roszczenie o odszkodowanie przysługuje pracownikowi tylko pod warunkiem rozwiązania umowy o pracę, a należne pracownikowi świadczenie ma przede Ciężar dowodu w postępowaniu o mobbing spoczywa na pracowniku. Oznacza to, że to pracownik powinien wykazać ustawowe przesłanki mobbingu. Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06). Pomagamy w napisaniu pozwów oraz aktów oskarżenia na terenie całej Polski. Bezpłatne porady prawne przez telefon 703603009. Bezpłatne porady prawne dla osób pomówionych, zniesławionych, obrażanych przez internet, których dobra osobiste zostały naruszone lub dane ujawnione 703603009. Osoba mobbingowana, która nie uzyskała pomocy od pracodawcy, może złożyć pozew w sądzie pracy. (Fot. Shutterstock) Mobbing to wyjątkowo podstępna patologia w relacjach między ludźmi w miejscu, gdzie pracujemy. Czyni spustoszenie w psychice ofiary i świadków, niszczy firmę. Możemy temu przeciwdziałać zarówno sami, jak i nasz A teraz zapraszam do lektury: ***. Ciągłe kontrole, papierologia i nękanie kolejnymi skargami przez rodziców uczniów – dyrektor szkoły powinien chronić nauczyciela przed takimi problemami. Ma obowiązek stworzyć procedury antymobbingowe oraz występować w obronie nauczycieli, których prawa zostaną naruszone. Nauczyciele tak jak oStVD. Sprawy sądowe o mobbing są jednymi z najtrudniejszych pod kątem dowodowym. Pracownik, który decyduje się na skierowanie takiej sprawy do sądu celem uzyskania rekompensaty pieniężnej, musi udowodnić aż osiem przesłanek zawartych w przepisach Kodeksu pracy. Nie jest to proste, tym bardziej, że przesłanki te muszą być spełnione łącznie. Ciężko przedstawić też dowody, chociażby na okoliczność, że mobbing trwał przez 6 miesięcy, a mobber znęcał się nad pracownikiem np. dwa razy w tygodniu. Znalezienie świadków gotowych do zeznawania w sądzie, to wyczyn godny medalu olimpijskiego. Zwykle zastraszony jest bowiem cały zespół. Zgodnie z art. 94 [3] § 2 Kodeksu pracy – „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.” Cały dramat sytuacji polega na tym, że to pracownik musi udowodnić, że doświadczył mobbingu, którego definicja jest jednak dosyć skomplikowana. Na mobbing składa się szereg zachowań, a brak zaistnienia choćby jednej przesłanki, czyni powództwo bezzasadnym. Co zrobić, gdy trudno udowodnić mobbing? Pytanie więc co zrobić w sytuacji, gdy dane działania pracodawcy w stosunku do pracownika były wprawdzie bezprawne, niezgodne np. z zasadami współżycia społecznego, ale nie stanowiły mobbingu. Nie były bowiem długotrwałe albo nie wywołały zaniżonej oceny przydatności zawodowej? Odpowiedzi należy szukać w Kodeksie cywilnym. W tej sytuacji można bowiem zastanawiać się, czy nie byłoby zasadnym wystąpienie do sądu z pozwem o ochronę dóbr osobistych pracownika. Zachowania mobbera to bowiem nic innego jak celowe i długotrwałe naruszanie dóbr osobistych. Jakie dobra osobiste posiada pracownik? Przede wszystkim godność, którą pracodawca obowiązany jest szanować. Nadto dobre imię, zdrowie, prawo do prywatności, tajemnicy korespondencji itp. itd. W przypadku więc, gdy pracownik doznał ze strony pracodawcy bezprawnych zachowań, godzących w jego dobra osobiste, może na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego żądać od pracodawcy chociażby przeprosin czy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Proces o ochronę dóbr osobistych a mobbing Proces o ochronę dóbr osobistych wydaje się jednak bardziej „przyjazny” i mniej skomplikowany niż wspomniany mobbing. To co pracownik musi przed sądem udowodnić, to istnienie dobra bądź dóbr osobistych, a także fakt naruszenia lub zagrożenia dobra osobistego. Przepisy wprowadzają domniemanie bezprawności naruszenia. Cały ciężar dowodu na okoliczność, iż naruszenie nie było bezprawne, spoczywa na pozwanym (np. pracodawcy). To pracodawca będzie więc musiał więc udowodnić, że nie działał bezprawnie. „Do okoliczności wyłączających bezprawność naruszenia dóbr osobistych zalicza się między innymi działanie w ramach obowiązującego porządku prawnego, włączając w to zasady współżycia społecznego, wykonywanie prawa podmiotowego, zgodę pokrzywdzonego, działanie w obronie uzasadnionego interesu (ochrony wartości nadrzędnych).” – wskazał Sądu Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2007 r., sygn. I PK 211/06. Trzeba przyznać, że jest to korzystny dla powoda (pracownika) rozkład ciężaru dowodu. I chociaż pracownik w tym przypadku poszukuje ochrony na gruncie przepisów Kodeksu Cywilnego, a nie jak zwykło się przyjmować, na podstawie przepisów Kodeksu pracy, nie ma to większego znaczenia. Cel jest jeden – uzyskanie rekompensaty pieniężnej za doznane nieprzyjemności. Czy stanie się to na podstawie przepisów Kodeksu pracy, czy na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, jest dla pracownika sprawą drugorzędną. Ważny jest bowiem efekt, czyli przekonanie sądu, że roszczenia są uzasadnione i uzyskanie wyroku zasądzającego. Czy podstawa prawna roszczenia ma jakieś znaczenie? Podstawa prawna będzie zaś niezwykle istotna w postępowaniu dowodowym. W zależności od tego na jakiej podstawie prawnej dochodzimy roszczenia, będziemy musieli udowodnić istnienie takich czy innych okoliczności. W sprawie o mobbing pracownik musi udowodnić istnienie ośmiu przesłanek, które muszą wystąpić łącznie. W postępowaniu o ochronę dóbr osobistych należy udowodnić istnienie dobra osobistego oraz fakt naruszenia tego dobra, czyli opisać i przytoczyć dowody na okoliczność tego, na czym to naruszenie polegało. Jeśli więc pracodawca ubliżał pracownikowi można rozważać naruszenie godności i dobrego imienia. Jeśli celowo kierował go do prac znacznie poniżej kwalifikacji pracownika, można upatrywać naruszenia godności itp. W przypadku dochodzenia zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych, dodatkowo należy wykazać winę sprawcy, o czym pisałam tutaj. Należy jednak pamiętać też o tym, że nie wszystkie zachowania można rozpatrywać w kategorii naruszenia dóbr osobistych pracownika. Nie będzie np. naruszeniem godności pracownika skierowanie go do komisariatu (uzasadnione okolicznościami) celem badania trzeźwości. Nie będzie stanowiło naruszenia dóbr osobistych wręczenie wypowiedzenia w obecności innych pracowników. Podsumowując – pamiętaj, że nawet jeśli nie możesz czy nie chcesz dochodzić swych praw na drodze postępowania o mobbing, możliwe są roszczenia „alternatywne” dzięki którym osiągniesz podobny efekt do zamierzonego. Przed skierowaniem sprawy do sądu, dobrze jest się zastanowić nad wyborem podstawy prawnej roszczenia, w zależności oczywiście od konkretnych okoliczności sprawy. Może to bowiem zaważyć na wyniku procesu. Czasami zaś nie warto komplikować. W czym mogę Ci pomóc? Czy mobbing jest zaraźliwy? - Niestety, tak. Właśnie to może być istotną przyczyną wywołania rozstroju zdrowia ofiary, nie mówiąc już o zrezygnowaniu przez nią z pracy, aby ostatecznie uwolnić się od toksycznego środowiska - mówi dr Piotr Sobański, adwokat, adiunkt Instytutu Nauk Prawnych Uniwersytetu wieloletni ekspert współpracujący z „Gazetą Lubuską” w ramach dyżurów prawnych udzielał pan porad w różnego rodzaju sprawach karnych, a teraz będzie pan pomagał konkretnie w walce z mobbingiem. Czym jest to spowodowane?Od prawie 20 lat pełnię dyżury na łamach „Gazety Lubuskiej”, służąc Czytelnikom pomocą w sprawach karnych. Niekiedy zwracały się do mnie o pomoc osoby, przeciwko którym toczyły się sprawy karne czy to sądowe, czy też na etapie postępowania prowadzonego przez prokuraturę lub policję. Zazwyczaj jednak dzwonili do mnie Czytelnicy pokrzywdzeni przez osoby dopuszczające się przestępstw na ich szkodę. Zauważyłem, że wiele takich spraw dotyczyło szykanowania w pracy, co przybierało różne zachowania, godzące w prawa pokrzywdzonych jako pracowników. Nierzadko tego typu zachowania miały znamiona przestępstw. Czytelnicy uskarżali się czasem, że są nękani przez pracodawców. Częściej jednak szukali pomocy prawnej, gdyż bali się nie pracodawcy, a kolegów z pracy. Obawiali się, że gdy zwrócą się z problemem do pracodawcy, po pierwsze - ten nic nie zrobi, a po drugie - może nastąpić eskalacja nienawiści ze strony to problem co drugiego pracownika. Szokujące danePolecamy wideo: Policjantka z Nysy twierdzi, że jest mobbingowana. Sprawą zajmuje się prokuratura i posłowie LewicyCzy należy przez to rozumieć, że mobbing jest przestępstwem?To, czy mobbing jest przestępstwem, jest bardzo złożoną kwestią. Zacznę od tego, że na skutek nowelizacji kodeksu pracy z 2003 roku został wprowadzony przepis, w którym została zawarta legalna definicja to zachowania polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Wyłącza to zachowanie jednorazowe sprawcy, aby zakwalifikować je jako na mobbing składa się wiele współistniejących częstokroć zachowań uderzających w ofiarę. Niektóre zachowania mogą same w sobie spełniać znamiona przestępstw, na przykład groźby karalne, pomówienia, zniesławienia, fałszywe oskarżenia o popełnienie przewinień dyscyplinarnych. Z kolei inne zachowania po prostu zmierzają jedynie do dokuczenia pracownikowi w ten czy inny inspekcji oskarża szefa o mobbingGdy dane działanie powoduje poniżenie lub ośmieszenie pracownika lub ma na celu wywołanie takiego skutku, wówczas granica jest płynna, czy to konkretne jednostkowe zachowanie nie nosi zarazem cech pomówienia lub zniesławienia w rozumieniu karnoprawnym. A tu już mówimy o przestępstwach niezależnie od tego, że w samej definicji mobbingu mowa jest o długotrwałych zachowaniach. Z kolei, o ile w definicji mobbingu mowa jest o zastraszaniu ofiary, niekiedy zastraszanie może przybrać postać gróźb karalnych, a groźba karalna to niekoniecznie mobber jest przestępcą, a niekoniecznie też osoba popełniająca nawet kilka przestępstw przeciwko pracownikowi jest mobberem w rozumieniu prawa przez pryzmat uporczywości i długotrwałości negatywnych zachowań, niekiedy zachowania sprawcy mobbingu mogą być znęcaniem psychicznym w rozumieniu zbada wątek mobbingu zmarłej pracownicy ZZUMZnęcaniem? Mógłby pan rozwinąć ten wątek?Otóż znęcanie psychiczne jest powodowaniem dyskomfortu psychicznego u osoby pokrzywdzonej, wzbudzaniem poczucia niepokoju, obawy o własny los. Znęcanie może przejawiać się grożeniem, znieważaniem, upokarzaniem oraz szeroko pojętym uprzykrzaniem życia. Dla bytu przestępstwa znęcania konieczne jest występowanie stosunku zależności ofiary od sprawcy. Zależność ta może istnieć zarówno na podstawie zawartej umowy o pracę, jak i z samej tylko sytuacji faktycznej, stwarzającej dla sprawcy sposobność znęcania się. Tym samym nie jest wykluczone, aby sama sytuacja faktyczna doprowadzała do mobbingu względem współpracownika. Wystarczy przy tym, aby sprawca, dopuszczając się zachowań nagannych w stosunku do ofiary, liczył się jedynie z tym, że może to być znęcaniem istnieje także w kodeksie karnym przepis, który chroni przed uporczywym nękaniem. Chodzi tu o wzbudzanie u ofiary poczucia zagrożenia, poniżenia lub udręczenia. Karalne jest także istotne naruszanie prywatności ofiary. Mówiąc innymi słowy, chodzi tu o stalking, a ten może oczywiście występować także w środowisku pracy. Przestępstwo to ma częściowo podobne znamiona do mobbingu. Chciałbym przy tym na marginesie wskazać, nie wchodząc w szczegóły doktryny prawa karnego, że opisane przeze mnie przed chwilą przestępstwo nękania jest konsumowane przez przestępstwo w wojsku: dyskryminacja, mobbing, molestowanieZostawmy na razie prawo karne. Jak wygląda ochrona przed mobbingiem w prawie pracy?Zacznę od tego, że pracodawca jest obowiązany do przeciwdziałania mobbingowi. W praktyce pracodawcy zazwyczaj organizują szkolenia dla pracowników, podczas których są oni informowani o niebezpieczeństwach i konsekwencjach mobbingu, o potencjalnie wdrażanych procedurach antymobbingowych. W sumie pracownicy po takich szkoleniach mają świadomość, że z mobbingiem możnawalczyć. Problemem jest jednak dla nich to, czy w konkretnych dotykających ich sytuacjach mogą powoływać się na to, że są akurat ofiarami mobbingu, czy też wymierzone przeciwko nim działania są po prostu zwykłymi niesnaskami typowymi dla środowiska, w którym przebywają w ramach stosunku pracy. Zastanawiają się też, czy nie przesadzają z tym, że postrzegają siebie jako ofiary zakwalifikować dane działania jako mobbing, muszą one wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, spowodować bądź mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Tak to wygląda w ujęciu unormowań prawa pracy. Dopiero po ustaleniu, że to, o czym wcześniej mówiłem dotknęło pracownika, możemy zastanawiać się nad konsekwencjami do samej ochrony, to chciałbym podkreślić, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który doznał mobbingu lub na skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Nie chciałbym zagłębiać się w sprawy proceduralne, ale gdy pracownik złoży pozew do sądu, problemem w praktyce staje się kwestia ciężaru dowodu. Chodzi krótko mówiąc o to, że na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia. Co więcej, na pracowniku spoczywa nawet ciężar dowodu w zakresie faktów świadczących o mobbingu. Dlatego uważam, że skuteczniejsze jest dochodzenie roszczeń od samego jednak mówił, że pracodawca powinien przeciwdziałać przeciwdziałania mobbingowi przez pracodawcę jest nie zawsze skuteczny, nawet gdy dokłada on wszelkich starań. Pracodawca może po prostu nie wiedzieć o mobbingu, a ofiara boi się o tym powiedzieć. Nie można zakładać tym samym, że jak występuje mobbing, to pracodawca przymyka na to oko. Sprawcy nie zależy oczywiście na nagłośnieniu tego. Tu tkwi zasadniczy problem. Z jednej strony - strach pracownika, a z drugiej strony - zwykła niewiedza pracodawcy, a nawet brak domyślania się przez niego, że takie zjawisko istnieje w pan, że mobbingu dopuścić się mogą zarówno współpracownicy, jak i pracodawca. Czy oznacza to, że każdy może potencjalnie mobbować każdego, nawet pracownik pracodawcę?Zawarta w kodeksie pracy definicja mobbingu określa wprost, że są to zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, nie zaś pod uwagę, kto jest sprawcą, można wyróżnić mobbing pionowy i mobbing poziomy. Sprawcą mobbingu pionowego jest pracodawca. Mobbing poziomy to mobbing, którego dopuszcza się współpracownik lub grupa oznacza to jednak, że pracodawca w środowisku pracy nie podlega jakiejkolwiek ochronie prawnej. Sprzeczne z prawem działania pracowników mogą polegać na bezprawnym naruszeniu dóbr osobistych pracodawcy. Zatem w sferze prawa cywilnego choćby w tym zakresie pracodawca podlega ochronie. Z drugiej strony pracownik może przecież zniesławiać pracodawcę, znieważać go, grozić mu popełnieniem przestępstw. W tym zakresie, jak już wcześniej mówiłem, zastosowanie mają przepisy prawa jest według pana przyczyną mobbingu? Czy mógłby pan jednoznacznie odnieść się to tej kwestii?Nie ma jednej przyczyny mobbingu. Niekoniecznie nawet bodźcem mogą być relacje panujące w zakładzie pracy. Mogą też istnieć czynniki zewnętrzne, takie jak konflikt z członkiem rodziny lub znajomym ofiary, kwestie światopoglądowe. Warto mieć też na uwadze, że część osób spędza tak naprawdę więcej czasu w pracy niż wśród osób najbliższych. Co za tym idzie, istnieje wielogodzinny kontakt na linii sprawca i ofiara. Poza tym w pracy często ludzie rywalizują ze sobą choćby o awans, co jest przyczyną napięć, a z drugiej strony burzy normalne ludzkie powstanie mobbingu może mieć wpływ też niepewna sytuacja w danym sektorze pracy. Dodatkowo trzeba mieć na uwadze, że w obecnych czasach temu zjawisku przyczynia się ogólne zmęczenie społeczeństwa związane z pandemią, powodujące częstokroć agresywne reakcje, które nie muszą być do końca świadome. Samo zdalne wykonywanie pracy nie eliminuje mobbingu. Po prostu mobbing przenosi się do sieci. Niezależnie od tego, o czym powiedziałem, na pewno dla mobbingu decydująca jest sama konfliktowa postawa może na początku nie zdawać sobie sprawy, że jego zachowanie stoi w sprzeczności z prawem. Może traktować to jako niewinne psoty, lekkie przytyki. Może zakładać, że jego zachowania należy traktować z poczuciem humoru. Mobber może jednak od początku żywić się negatywnymi emocjami względem pracownika. Daje się jednak zauważyć postępująca wrogość wobec ofiary. Postawa sprawcy staje się coraz bardziej nieustępliwa, a dokuczanie przybiera coraz większe rozmiary i staje się coraz częstsze. Prześladowca dostrzega swoją rosnącą przewagę, a mobbowana osoba czuje się coraz bardziej bezbronna i pozostawiona na pastwę definicji mobbingu wynika, że mobbing może mieć na celu wywołanie u ofiary poczucia zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Niekoniecznie sprawca od początku zastanawia się nad tym. Potem może to być już równia pochyła. Często powiększa się też grono sprawców. Dołączają się kolejni pracownicy. Niekiedy czynią to spontanicznie, niekiedy są do tego namawiani. Wówczas ich działania mogą powodować dalszeizolowanie ofiary i skuteczniej przyczyniać się do wyeliminowania ofiary z zespołu mobbing jest zatem zaraźliwy?Niestety, tak. Właśnie to może być istotną przyczyną wywołania rozstroju zdrowia ofiary, nie mówiąc już o zrezygnowaniu przez nią z pracy, aby ostatecznie uwolnić się od toksycznego początku rozmowy podkreślał pan, że jest pracownikiem akademickim. Czy mobbing często występuje w środowisku naukowym?Śledząc informacje podawane w mediach, zauważyłem, że tak. Jak się okazało, jest to nader częste zjawisko. Wynika to choćby z ankiety zatytułowanej „Mobbing na uczelniach”, która została zamieszczona na stronie internetowej Fundacji Science Watch Polska. Wynika z niej, że ponad 1/3 ankietowanych osób czuje się ofiarami mobbingu ze strony współpracowników, czyli mobbingu poziomego. Wyniki przeprowadzonych badań ankietowych skłoniły mnie do napisania artykułu naukowego pt. „Ochrona pracownika akademickiego przed mobbingiem poziomym na gruncie art. 207 KK”, który zamieściłem w internecie w ramach Open Science. Oczywiście zastrzegam, że nie jestem w stanie zweryfikować tego, jak osoby ankietowane postrzegają mobbing. Zakładam, że nie wszystkie te osoby analizowały uderzające w nie zachowania pod kątem mobbingu zdefiniowanego przepisami prawa. Niemniej istotne jest, że podłożem towarzyszącym poczuciu bycia mobbowanym jest częste doznawanie w pracy szykanowania, upokarzania i innych tego typu publikacji, o której panu redaktorowi wspomniałem, przeanalizowałem kwestie związane z możliwością ochrony pracowników akademickich przed mobbingiem ze strony współpracowników na gruncie prawa karnego. W szczególności skupiłem się na ochronie w oparciu o konkretny przepis kodeksu karnego, to jest artykuł 207, czyli krótko mówiąc znęcanie. Dostrzegam fakt, że często dopiero prawnokarne środki skierowane wobec sprawcy lub sprawców powodują zahamowanie działań negatywnych wobec ofiary. Dopiero wówczas zostają zaprzestane działania, które są dotychczas kierowane wobec pracownika. Warto dodać, że przestępstwo z artykułu 207 jest ścigane z urzędu. Wystarczy tym samym złożenie do organów ścigania zawiadomienia o podejrzeniu popełnienia czynu karalnego, jeżeli ofiara uznaje, że istnieje podejrzenie popełnienia na jej szkodę przestępstwa znęcania. Może okazać się, że organy ścigania nie uznają, że w danej sytuacji mowa jest akurat o podejrzeniu znęcania, ale rozważą przykładowo, czy dane zachowania sprawcy lub sprawców nie powinno się zakwalifikować jako uporczywe nękanie. Muszę dodać, że o winie decyduje sąd, który oczywiście może także uznać, że wniesienie aktu oskarżenia w danej sprawie nie było w jakikolwiek sposób jak wcześniej panu wskazałem, moją publikację udostępniłem w internecie. Mam nadzieję, że osoby czujące się mobbowanymi albo wezmą pod rozwagę wskazówki, które im podałem odnośnie do możliwości poprawy ich sytuacji w środowisku pracy, albo przynajmniej poczują się podtrzymani na duchu, wiedząc, że w razie czego mogą skorzystać z zasugerowanych przeze mnie określonych środków prawnych w praktyce. Oczywiście kwestia wyboru nie należy do mnie, a do ofiary. Nie ukrywam jednak, że po opublikowaniu artykułu otrzymałem sporo maili od osób załamanych swą sytuacją na uczelni, w tym osób bojących się nawet chodzić do przedstawia się mobbing akurat na uczelni? Chodzi mi o to, żeby pan podał jakieś cechy, które odróżniają go od mobbingu występującego gdzie chciałbym odpowiadać na to pytanie tylko z jednej przyczyny. Otóż rozmowy, podczas których naukowcy zwierzali się ze swoich problemów, dotyczyły zarówno organizacji danej uczelni, jak również panującej tam atmosfery. Akurat tu dostrzegam, że gdybym nawet przytoczył poszczególne problemy, pomijając aspekty umożliwiające potencjalną identyfikację sprawców, ofiar, a nawet pominąłbym nazwy samych uczelni, to istnieje bardzo duże ryzyko, że ktoś się domyśli, o kogo i co chodzi w danej sytuacji. Jeżeli Czytelników ta kwestia interesuje, to we wspomnianej przeze mnie ankiecie zostały zawarte fragmenty wypowiedzi respondentów, w których opisywali wymierzone w nich konkretne negatywne działania. Mogę jedynie odesłać do lektury ankiety. Poza tym w sieci można znaleźć wiele na ten temat. Mam świadomość, że informacje, które odkryją Czytelnicy, mogą być dla nich szokujące. Nie chodzi mi o jakieś opisy ekstremalnych zjawisk, lecz o fakt, że szkolnictwo wyższe cieszy się dużym prestiżem. Uczelnie mają być po prostu z założenia wolne od też wyeksponować, że link do wspomnianego mojego artykułu wraz z krótką informacją opublikował na swoim blogu dr Józef Wieczorek, który od wielu lat walczy z mobbingiem na uczelniach, nie bojąc się nazwać tego zjawiska mianem patologii uczelnianej. Być może dlatego mój artykuł spotkał się z tak żywą reakcją poszkodowanych naukowców, którzy zwrócili się do mnie z prośbami o różnego rodzaju przy tym, że w moim artykule naukowym, o którym przed chwilą wspomniałem, zawarłem jedynie nieznaczną część wyników moich badań naukowych odnoszących się do zjawiska mobbingu. W kolejnych publikacjach na pewno uwzględnię wątki, które teraz poruszyłem w naszej mówił, że uczelnie mają być z założenia wolne od mobbingu. Czy to nie jest zbyt idealistyczne?Ja na to patrzę jedynie z pewnego punktu widzenia. Po pierwsze - mobbing na uczelni negatywnie wpływa na niezależność naukowców, a tym samym na swobodę badań naukowych. Po drugie - z uwagi na rolę samej nauki dla społeczeństwa badacz nie powinien ani wywierać nacisków na innego badacza, ani nie padać ofiarą tego typu zjawisk. Na pewno znacznie obniża to efekty pracy naukowej, a w konsekwencji hamuje rozwój nauki. A po trzecie - uczelnie powinny po prostu trzymać klasę i za również dziękuję i pozdrawiam wszystkich Czytelników „Gazety Lubuskiej”.Polecane ofertyMateriały promocyjne partnera Pan Adam przyszedł do Kancelarii wskazując, iż jest mobbingowany i potrzebuje naszej pomocy w …. i tutaj uwaga! – w pozbyciu się swojego szefa ... a dowiedział się, że w firmie, w której pracuje, najpoważniejszym zarzutem byłoby zarzucenie mu, że mobbinguje pracowników! Nie mogłam wyjść z oburzenia i po raz pierwszy pokazałam Klientowi drzwi wyjściowe, nakazując zamknięcie ich z drugiej strony. Jednakże przeglądając zasoby internetu czytam, że takich sytuacji zdarza się coraz więcej. Z kolei, w jednej z firm, u której prowadzę systematyczne doradztwo, w regulaminie jest zapis zakazujący zwolnienia pracownika, gdy ten poskarżył się, że jest mobbingowany. Pracownik, bowiem, gdy rozwiąże umowę o pracę powołując się na mobbing, może domagać się odszkodowania od pracodawcy (art. 94³ § 4 i 5 Może to nastąpić również bez wypowiedzenia. Czy uwierzysz, że mnie też oskarżono o stosowanie mobbingu? Była aplikantka naszej Kancelarii sugerowała, że stosuje wobec niej mobbing, gdyż pytam ją o stan jej zdrowia, kontroluję jej pracę, czy przyjeżdżając do pracy w godzinach popołudniowych! Nasz wspólny szef (obecnie mój Mąż 🙂 ) nie dał wiary jej oskarżeniom. Na szczęście. Jednakże mogłam stracić miejsce pracy, jak i partnera życiowego. Ale co, gdy te oskarżenia są fałszywe?, gdy faktycznie nie miały miejsca? Czy więc, w związku z fałszywym oskarżeniem o stosowanie mobbingu pracodawca może się jakoś bronić? TAK! W razie, gdy pracownik rozwiąże umowę o pracę z powodu mobbingu, przysługuje mu odszkodowanie, a nawet dwa, gdy rozwiązanie umowy nastąpi bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika (art. 55§1¹ Jednakże, jeśli w postępowaniu sądowym, Sąd uzna, że wypowiedzenie umowy przez pracownika nie było zasadne, pracodawca może obciążyć pracownika odpowiedzialnością z powodu nieuzasadnionego rozwiązania umowy i domagać się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. Dobra osobiste pracodawcy Niezasadny zarzut mobbingu postawiony pracodawcy może – w określonych okolicznościach faktycznych – świadczyć o naruszeniu dóbr osobistych pracodawcy. Zarówno wtedy, gdy jest osobą fizyczną, jak i osobą prawną (spółką, jednostką budżetową czy Skarbu Państwa, fundacją czy stowarzyszeniem). Kodeks cywilny nie definiuje pojęcia dóbr osobistych pracodawcy, czy osoby prawnej. Dobra osobiste osoby prawnej zostały jednak określone w orzecznictwie sądowym. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 listopada 1986 r, o sygnaturze II CR 295/86, OSNCP 1988, Nr 2–3, poz. 40 wskazał, iż: „Dobra osobiste osób prawnych zostały zdefiniowane jako wartości niemajątkowe, dzięki którym osoba prawna może funkcjonować zgodnie ze swym zakresem działań”. Nadto zgodnie z Wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 19 grudnia 1995 roku, I ACR 1013/95: „Za jedno z podstawowych dóbr osobistych osoby prawnej uznaje się renomę (dobre imię, prestiż) przedsiębiorstwa rozumianą jako ogół pozytywnych wyobrażeń i ocen konsumentów odpowiadających czci osoby fizycznej”. Zdaniem, z kolei WSA w Białymstoku, dobrem osobistym osoby prawnej jest jej dobre imię rozumiane jako sława, marka, renoma, czy ugruntowana pozycja. Wykluczone w tym kontekście będzie przypisywanie osobie prawnej dóbr osobistych, które związane będą z posiadaniem sfery uczuć, np. godności. Ochrona dóbr osobistych osoby prawnej zależy więc jedynie od obiektywnie stwierdzonego faktu naruszenia jej dóbr osobistych, bezprawnym działaniem – wyrok SA w Białymstoku z 6 listopada 2015 r., I ACa 585/15. Zachowania pracownika, aby stanowić o naruszeniu dóbr osobistych pracodawcy muszą naruszać jego dobre imię, autorytet, pozycję zawodową czy pozycję handlową i być bezprawnymi (sprzecznymi z przepisami prawa i zasadami współżycia społecznego). Jest to ważne, albowiem istnieje tzw. domniemanie bezprawności naruszenia dobra osobistego. Może ono być obalone przez wykazanie prawdziwości danych zarzutów lub uprawienia do określonego działania. Jeśli zatem pracodawca uważa, że doszło do naruszenia jego dóbr osobistych przez pracownika to musi jedynie uprawdopodobnić, że do niego doszło, a to podwładny powinien udowodnić, że jego działanie mieściło się w ramach obowiązującego porządku prawnego. Rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji lub formułowanie ocen, które nie mieszczą się w granicach dopuszczalnej krytyki, czyli takiej, która nie znajduje podstawy w obiektywnych faktach, stanowi naruszenie dobrego imienia osoby prawnej, która może wtedy poszukiwać ochrony przewidzianej w art. 24 kodeksu cywilnego (SN z r., III CSK 198/12, OSNC 2013, Nr 12, poz. 141). Co przysługuje pracodawcy? Gdy dojdzie do naruszenia dóbr osobistych osoby prawnej, może ona skorzystać z przewidzianych w prawie cywilnym środków o charakterze majątkowym, bądź niemajątkowym. Może domagać się więc przeprosin, np. w prasie, bądź w formie pisemnej, czy wpłaty na wskazany cel społeczny. Może również dochodzić majątkowych roszczeń takich, jak zadośćuczynienia za doznaną krzywdę lub o odszkodowanie, gdy wskutek działania naruszającego dobra osobiste powstała szkoda. Pamiętaj! Dlatego tak ważne jest, abyś zanim nazwiesz wszystkie niepożądane działania pracodawcy, czy te wynikające z jego uprawnień, mobbingiem, sprawdź czy faktycznie mobbingiem są. Sprawdź również, czy posiadasz odpowiednie dowody, aby udowodnić , że działania i zachowania faktycznie miały miejsce i mogą zostać potwierdzone przez inne osoby. Rzucenie niesłusznego oskarżenia nie tylko może zniszczyć pracodawcy jego pozycję handlową, ale też i narazić na poważne straty finansowe. Ciebie zaś może kosztować postępowanie sądowe o naruszenie dóbr osobistych. To, jest to o co cały czas Cię proszę 🙂 Sprawiedliwość to nie niszczenie czyjejś pozycji i autorytetu. Otagowane jako: fałszywe oskarżenie o mobbing, mobbing w pracy, naruszenie dóbr osobistych osoby prawnej, naruszenie dóbr osobistych pracodawcy